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「仕事場でMVPになる6つの方法」

「仕事場でMVPになる6つの方法」


How To Be A Workplace MVP: 仕事場MVPになる6つの方法

一般的に、男性は自信を持ち意見をはっきりと主張する事を期待されているため、私たちは男性が指導的立場に立つことを快く受け入れます。一方で女性は、優しく、面倒見がよく、同情してくれやすい事を求められているため、女性がリーダーシップを取る時に、これらの期待に反してしまい、結果的に反発を受ける事が多くあります。これらの偏見を指摘し、女性の同僚を支援する事で、ステレオタイプ的な考え方から抜け出す努力をしましょう。あなたには、女性が組織の中で成功出来るように導く強い力があります。女性の同僚と上手く働き、チーム全員の能力を十分に発揮させることが出来る男性は、他の同僚達より一歩優れていると言えるでしょう。


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1.Challenge the “Likability” Penalty
(好感度問題に立ち向かう)

知っていましたか?

コロンビア大学ビジネススクールでの研究にこのようなものがあります。生徒内でいくつかのグループをつくり、それぞれのグループに企業資本家についてのケーススタディを読んでもらうというものです。ケーススタディは二種類用意され、両者の内容は企業家の性別が男性か女性かという一点を除いて全く同じ内容でした。実験の結果、生徒たちは“ハワード(男性)”と“ヘイディ(女性)”の両者共に尊敬の念を示しました。しかし、ハワード(男性)が好意的に説明されたのに対して、ヘイディ(女性)は自己中心的で「一緒に働きたい、もしくは、雇いたいタイプではない」と評価されました。

シチュエーション

成功と好感度は男性の場合、正の相関を持ち、女性の場合、負の相関を持ちます。男性が成功した場合、同僚により好かれる事が多く、逆に女性が成功した場合には、男女共に彼女に対する好感度が下がる事が多くあります。この成功と好感度のトレードオフは女性に二重の拘束をかけてしまいます。例えば、女性が有能な場合、彼女は「あまりいい人ではない」と見られ、反対に「とてもいい人だ」と見られている女性は、実際よりも能力が低く見られてしまいます。そして、この現象は女性のキャリアに大きな影響を与えてしまう事が十分にあり得ます。自分自身に問いかけてみてください。あなたは誰を支持し、昇進させる傾向にありますか?あらゆる面で能力の高い男性ですか?それとも、同じように能力が高いけれども、ただ同じように好かれていないだけの女性ですか?

 この先入観・偏見は、女性社員に対する業績評価の際等、その女性がどういう人物かを説明する時に表面化します。例えば、女性が断定的なもの言いをしたり、自分の意見を明確に示したり、はっきりとした自己主張をすると、「挑戦的」で「野心的」だと言われる事が多くあります。しかし、同じ事を男性がやると「自信があり」「たくましい」とみられます。

解決策

もし、女性が周りから「威張り散らしている」「わめいている」と言われているのを耳にしたら、具体的に彼女が何をしたのかを説明するように求め、こう問いましょう。「もしそれが男性だったら、あなたは同じ様な反応をしますか?」。おそらく多くの場合、答えは“ノー”でしょう。また、あなたも同じ先入観にとらわれる可能性があるという事を忘れないでください。そして、女性の同僚に対し、あなた自身がどう対応しているかを注意深く考えてみて下さい。


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2.Evaluate Performance Fairly
(仕事ぶりを公平に評価する)

知っていましたか?

ジェンダー論に関しての研究を見てみると、その結果は一貫して「意思決定の過程から、性別を取り除くと、女性が成功する可能性が高まる」事を示しています。ある研究によると、履歴書上で女性の名前を男性の名前に変えると、採用される確率が61%も上昇したそうです。

シチュエーション

母親が男の子のクロールの上手さを過大評価し、女の子のそれを過小評価する事にはじまり、男性の仕事ぶりは女性に比べ頻繁に過大評価されます。この差は、評価基準が曖昧で、個人的な感情や推論に頼らざるを得ない時、よりはっきりと出てきます。そして、女性の仕事ぶりに対する評価の際の偏見は、例え一つ一つが小さくても、時間と共に女性のキャリアに大きな影響を及ぼします。また、男女の仕事ぶりに対する印象の差は、なぜ雇用・昇進の際、女性が過去の業績に基づいて判断される一方、男性は潜在能力に重きを置かれるのかを説明するカギでもあります。

解決策

他人の仕事ぶりを評価する際、男か女かで評価の仕方に差が生まれ得る可能性がある事を、チームメンバー全員に認識させましょう。認識する事が公平さを生む第一歩になります。何をもって「仕事が出来る」と判断するのかを明確にしましょう。また、あらかじめ達成すべき基準を設定し、その基準が理解され、客観的に測れるものであるよう気をつけましょう。基準は明確であればある程良いです。評価の仕方に関して質問された時にしっかりと説明出来るようにし、また他の人にも同じことが出来るように求めましょう。人は、何かについて説明責任をかされた時、その事に対してより注意深く考えるようになるのです。


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3.Giver Women Credit
(女性を認める機会を作る)

知っていましたか?

男性が仕事に応募する際、雇用条件の60%を満たしていれば応募する一方、女性は条件の100%を満たさない限り応募をしません。

 シチュエーション

女性と男性は、自分自身の成功の要因をそれぞれ違うものに見出します。男性は一般的に、彼らの成功をもって生まれた性質と能力のおかげだととらえ、女性は「一生懸命に働いたから」「運が良かったから」「周りに助けてもらったから」等、成功の要因を外部に見出します。また、失敗を説明する時も、男女間で説明の仕方に差があります。男性の場合、何かに失敗すると「練習を十分にしていなかった」「あまり興味がなかった」等、状況的な要因を言い訳に使います。一方、女性は自分の能力の無さを原因にあげる事がとても多いです。更に、女性は周りからよく彼女達の貢献度合いを過小評価されてしまいます。例えば、女性と男性が同じ課題に取り組む時、成功した時の女性への賞賛は少なく、逆に失敗した時は女性がより責められます。

他人からも自分自身からもあまり賞賛を浴びないので、女性は自信を失っていってしまいます。結果として、女性は昇進や契約更新に際して自分を前に出してアピールする事が減ってしまいます。

ソリューション

女性が働きに見合った賞賛を受け、貢献を認められる機会を必ず得られるようにしましょう。そして、女性の同僚を紹介する時は、彼女の業績を強調しましょう。そうする事で、女性の能力に対するある種の先入観や偏見を防ぐ事が出来ます。また、女性の同僚が「準備が出来てない」「適任ではない」からとしり込みしていたり、周りから同様の事を言われている場合は、それを否定し、ためらわずにチャンスを掴む様に彼女たちを励ましましょう。


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4. Get Most Out Of The Meeting
(ミーティングでチーム全員の意見を引き出す)

知っていましたか?

8人チームの場合、そのうち3人が全体の67%の発言をし、5人チームの場合は、70%の発言がわずか2人によるものだと言われています。

シチュエーション

ミーティングをする際、女性と比べ男性の方がより多く話し、提案をする傾向にあります。一方女性は、男性に比べより多く発言を妨害され、意見を軽く見られ、全体を通してより少ない影響しか与えられません。この現象は、学校時代から始まります。女子の発言時間は男子のそれよりも短く、例え、よく気をつけている先生の下でも、彼女たちの発言はより多く妨害されてしまいます。この事は、座る位置にも表れます。男性と女性を同じように観察した場合、前の席や真ん中の席には男性が多く座り、女性はテーブルの端や部屋の隅の方の席等、高い立場を示唆する場所を避けて選ぶ傾向にある事が見て取れます。

全員がミーティングに参加しなければ、チーム全員の技術や経験を十分に引き出せません。そして、メンバーの実力を引き出せないという事はチームの能力を下げる事を意味します。

 ソリューション

ミーティングにおいて全員が発言し、全員がお互いの発言をしっかり聞く事が大切です。まず、ミーティングの際、女性が前や真ん中の席に座るように促すことから始めましょう。もし、女性の同僚が発言を妨害されていたら、彼女の発言を最後まで聞きたいとアピールしましょう。そして、女性に会話に貢献するよう率直に伝えましょう。女性のアイデアが盗まれないように気をつけ、一番初めにそれを提案した女性が認められるように導きましょう。そして、覚えておいてください。あなたが同僚を支持する事は、彼らにとって良い事があるだけでなく、あなたも周りからリーダーとして見られるようになるのです。


aiueeoee 5. Share Office Housework
(「オフィスの家事」を一緒にやる)

知っていましたか?

業績評価に関する研究によると、ミーティングの準備のために遅くまで残っていた男性は、まったく同じ事をした女性より14%も高く評価されたそうです。また、男性と女性の両者が失敗をした時、女性の方が12%も多く評価を下げられるそうです。

 シチュエーション

会社内で女性は、議事録作成、イベント企画、新人育成といった「オフィスの家事」と呼べるような仕事を割り当てられる事が多くあります。これらの仕事は大事な責任のある仕事に割く時間を奪い、また、チームメンバー全員のプロジェクトへの参加を妨げます。ミーティング中、勤勉にノートを取っている人が、プロジェクトの中止・継続等の重要な決定を下すことが出来るでしょうか?ジェンダーのステレオタイプに従った仕事の割り振りを続けていると、皆が男性ではなく女性にサポートを求めるようになってしまいます。そして、女性がそれを引き受けても当然の事と扱われ、逆に断ると批判されるといった状況が生まれます。その一方男性は、そういった仕事を引き受ける事がポイントにつながり、断っても最低限の影響しか受けません。

更に、アメリカ合衆国のフォーチュン誌が発表した全米上位200社で管理職につく女性の内の2/3の女性を含め、多くの女性がサポート的な役割を担っています。しかし、会社の利益や損害に対して責任を伴う役割をこなしている女性は往々にして、最高幹部の地位につくことが多くあります。

ソリューション

誰が色々な種類の仕事を進んで引き受けているかに注意を払ってよく観察しましょう。また、オフィスでの仕事が平等に分配されるよう、あなたに出来ることをやりましょう。そして、自分自身がなんらかの仕事を引き受ける事も考えましょう。違う種類の仕事をする事は、色々な同僚と一緒に働く機会を作りだし、新しいスキルを身に着ける事につながります。女性にステレオタイプ的な役割を押し付け、「チームのお母さん」や「書記係」になる事を期待しないよう気をつけましょう。


Modern working woman with child

6.Make Work Work for Parents
(「仕事は仕事」として考える)

知っていましたか?

ある研究によると、履歴書上のある5つの文字――「PTA役員」――は女性が雇われる確率を79%も下げるそうです。

シチュエーション

様々な研究の結果によると、女性が最も強い偏見や心の壁を感じるのは、女性が子供を持った時だそうです。母であるという事が、女性の仕事の能力が下がりキャリアへのこだわりが少なくなるという仮定を誘発します。結果的に、子供を持つ女性はより高い水準を求められ、様々なチャンスがより少なくなってしまします。このような事は、母親でない女性や男性にも起こりえます。女性は、婚約した瞬間に様々な反発にあい、家族のために早めに仕事を切り上げたり、休みをとったりした父親は、母親よりも大きな代償を払う事になります。ある研究によると、家庭の事情で休みを取った父親は、その後、業績評価が下がったり、給料が大幅に減ったりする事があるそうです。

女性たちは、よく必要に迫られる前に仕事をやめてしまいます。まだ負っていない家族への責任を予測し、自分のキャリアに妥協してしまうのです。プロジェクトから降り、昇進の機会に立候補せず、いつか持つであろう子供の面倒をしっかり見られるような融通の利く道を選んでしまいます。そして、親になる前に自分から機会を捨て選択肢を狭めてしまうのです。

ソリューション

母親たちは、難しい仕事に挑戦したり、出張をしたりする事を嫌がると仮定しないようにしましょう。そして、「あなたが、これをどうやってやるかは分からないけど…」という言葉は避けましょう。これは、母親は家にいるべきだというシグナルを送る事になりえます。もし、あなたが親であるなら、子供と一緒に過ごすために仕事から離れる事を遠慮なく言いましょう。そうする事で、同じ組織にいる他の親たちも同じ事が出来るようになります。もし可能であるなら、父親であるあなたが育児休暇をとりましょう。そして、それが出来ないならば、会社に制度の改善を要求しましょう。男性と女性の両者が全力で仕事に取り組むようになった時、母親であることや父親である事に対する偏見は薄れ始めます。

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